什么是劳动合同争议?
劳动合同争议是指以劳动合同为中心所发生的一切争议,是劳动争议的一种。《劳动争议调解仲裁法》规定,在中国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,都属于劳动合同纠纷:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动合同争议怎么处理?
处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外,还应注意以下几个问题:
(一)处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。
因为劳动合同依法订立即具有法律约束力,双方必须执行,它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,一般来讲比较具体,而且法律上没有规定或没有明确规定的内容,只要双方当事人协商一致,都可写入合同,所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如:有关分房、调离单位退房的问题,违约赔偿经济损失的标准,计算方法的问题,只要合同中有明确约定,发生劳动争议都应按合同执行,否则将很难处理。然而,目前由于人们的合同意识较差,法制观念淡薄,签订劳动合同的质量不高,因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。
(二)处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。
《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件,即“违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同,从订立之日起就没有法律约束力。部分条款无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。根据这一规定,在确认劳动合同是否有效的基础上,才能确定处理劳动合同争议的依据。如果在确认劳动合同是否有效的过程中,双方当事人发生争议,应首先向仲裁委员会申请确认,然后再处理其他合同争议。
(三)劳动合同无效时,处理合同争议应依据法律规范。
当确认劳动合同为无效合同后,处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范,尽力保护当事人的合法权利。
(四)处理劳动合同争议的依据
由于劳动合同的内容比较广泛,包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等,所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛,主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。
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